Les contributeurs
de Self S Team®

Didier GUION
• Concepteur de Self-S-Team^® et dépositaire de la marque.
• Créateur des sites www.axone-gd.fr et www.self-s-team.fr (architecture et rédaction des contenus).
• 23 ans d’expérience dans le conseil et la formation.
• Formé à la GRH (Licence) et à la consultance (Master)
• Praticien certifié MBTI^® (individuel et par équipe)
• Praticien PNL
Il a pour ambition de changer notre rapport au travail et de contribuer à la disparition de l’expression « bon courage ! » destinée aux personnes qui vont travailler.
De son expérience, il a déduit que trois sujets sont incontournables quand il s’agit d’épanouissement professionnel : la connaissance de soi, l’intelligence émotionnelle, ainsi que les valeurs qui nous engagent et qui donnent du sens à nos choix comme à nos actions.
Convaincu que la réussite d’une démarche collective est conditionnée par la prise en compte des singularités, il a conçu Self-S-Team^® qui propose une analyse individuelle comme première étape dans une dynamique de groupe basée sur la complémentarité des différences.

Hechmi CHAOUCH
• Ingénieur ENSIMEV (INSA HdF)
• Business Coach certifié (ICI de Genève)
• Certifié DISC • Praticien PNL
• Fondateur et gérant associé du cabinet conseil AXF Services
• 34 ans d’expérience en industrie automobile : expertise, management, projet et direction générale (Renault, Toyota, Segula).
Il partage avec Didier Guion la conviction que la performance et l’épanouissement professionnel reposent sur 3 éléments :
> une contribution qui a du sens car reposant sur des valeurs partagées avec l’entreprise,
> la connaissance de soi,
> des relations humaines harmonieuses et mutuellement enrichissantes.
Il a conçu la stratégie de développement de Self-S-Team^® pour cibler plus spécifiquement les besoins de l’entreprise.

Carl Gustav JUNG
(26 juillet 1875 – 6 juin 1961)
Il est le fondateur de la psychologie analytique. Auteur de nombreux ouvrages, son œuvre est en partie liée aux théories psychanalytiques de Sigmund Freud qu’il a initialement défendu et dont il s’est ensuite éloigné pour des raisons de mésentente personnelle, de divergences théoriques et de conflit de caractères.
On lui doit les concepts d’«inconscient collectif», d’«archétypes», d’«individuation», de «types psychologiques», de «complexes», d’«imagination active», de «déterminisme psychique» et de «synchronicité».
Des recherches menées avec Toni Wolff ont donné la naissance des concepts d’«anima», d’«animus» et de «persona». Il a consacré sa vie à la pratique clinique et à l’élaboration de théories. Il a aussi exploré d’autres domaines comme l’étude comparative des religions, la philosophie, la sociologie, la critique artistique et littéraire.
Il n’est pas le premier à étudier les rêves mais ses contributions ont été déterminantes.

Katherine COOK BRIGGS & Isabel BRIGGS MYERS

• Katherine COOK BRIGGS (3 janvier 1875 – 1968)
Elle est une théoricienne américaine en psychologie, cocréatrice, avec sa fille Isabel Briggs Myers, du test d’évaluation Myers-Briggs Type Indicator.

• Isabel BRIGGS MYERS (18 octobre 1897 – 5 mai 1980)
Romancière psychologue américaine. Elle a poursuivi les travaux commencés avec sa mère et a cofondé le CAPT (Center for Applications of Psychological Type) avec Mary H. McCaulley, pour promouvoir de façon désintéressée des travaux de C.G. Jung, afin de contribuer au développement personnel de tous, à la gestion de conflits et de manière globale, à la meilleure compréhension du fonctionnement humain.

Dr Mary H. Mc CAULLEY († 26 août 2003)
Psychologue de l’université de Floride au département de psychologie clinique. Elle a découvert en 1968 les travaux d’Isabel Myers basés sur les concepts de psychologie analytique de Jung. Passionnée et fascinée par ces travaux, elle a testé ces concepts de typologie sur ses étudiants et ses clients. Son intérêt croissant l’a amenée à contacter Isabel Myers pour collaborer avec elle sur le développement du profilage et sur la formation de professionnels à sa pratique. Cette collaboration aboutissait en 1975 à la création du CAPT (localisé depuis sa création à Gainesville en Floride), qui est devenu organisme à but non lucratif cinq ans après. D’autres compagnies ont ensuite commercialisé l’outil de profilage développé au CAPT. Un succès commercial sans précédent a succédé à la volonté initiale de démocratisation des bienfaits de l’application des concepts de psychologie analytique de Jung.

Eduard SPRANGER (27 juin 1882 – 17 sept. 1963)
Philosophe et psychologue allemand (né à Berlin), il a été étudiant de Wilhelm Dilthe (historien, psychologue sociologue et philosophe allemand). Considéré comme humaniste, il a considéré la pédagogie philosophique comme un acte de résistance aux théories de la psychologie expérimentale de son époque. Il a publié en 1930 « Lebensformen » traduit par « Types of men », dans lequel il tente de comprendre pourquoi nous ne voyons pas tous le monde de la même manière.
Il pense que la vie humaine est structurée par notre pensée inconsciente : bien qu’elle soit basée sur des facteurs biologiques, ceux-ci ne suffisent pas à expliquer les comportements. Pour lui, les valeurs qui nous dirigent ne sont pas dictées que par des instincts de conservation. Sa vision est plutôt holistique : tout est la partie d’un autre tout et la totalité de notre esprit influence nos actes. Sa vision est complémentaire de celle de Jung et nous apporte un éclairage qui nous permet de mieux comprendre la motivation. Il a mis en évidence ce qui nous pousse à l’action en identifiant six valeurs ou attitudes qui seraient à la base de nos motivations.

Donald WOODS WINNICOTT (7-4-1896 – 25-1-1971)
Pédiatre et psychanaliste britannique.

Il a fait 2 mandats comme maire de Plymouth. Il passe ses premières années jusqu’à 14 ans dans un univers domestique très féminin, comme unique garçon de sa fratrie. A partir de 1910 il poursuit sa scolarité comme pensionnaire et décidera plus tard de devenir médecin, renonçant ainsi à prendre la succession de son père à la tête de l’affaire familiale.
D’abord dispensé de service actif pendant la 1ère guerre mondiale, du fait de son statut d’étudiant en médecine, il est affecté en 1916 comme médecin stagiaire en uniforme à Cambridge. Il s’engage ensuite, en avril 1917, dans la marine britannique comme médecin militaire.
En novembre 1917, il reprend ses études et obtient son diplôme de médecin en 1920. Après avoir été chirurgien, il se spécialise en pédiatrie en 1923 1924. Tout au long de sa carrière, il développera son intérêt pour les aspects psychologiques de la pédiatrie. Deux ouvrages ont confirmé cet intérêt : « The Psychoanalytic Method » d’Oskar Pfister et « L’interprétation des rêves » de Sigmund Freud. Il a reconnu que sa pratique professionnelle laissait trop peu de place à la psychothérapie et qu’il lui restait à tester les idées et concepts qu’il appréhendait dans ses lectures.
Dès 1923, D. Winnicott suit une psychanalyse (interrompue en 1933) menée par James Strachey, adepte des théories freudiennes. Lui-même suit une formation à l’institut de psychanalyse (1927 – 1934) et devient qualifié de psychanalyste pour enfants en 1935. Il s’intéresse aux troubles provoqués chez les enfants de 2 à 5 ans par les évacuations liées à la guerre. Par la suite, il s’est beaucoup intéressé à l’impact des interactions des bébés et des jeunes enfants avec leurs mamans et leurs environnements. Il a intégré cette prégnance dans sa réflexion autour des possibilités de traitement des troubles de développement qui sont liés à ces carences d’échanges.
Après guerre, il a poursuivi ses travaux sur le lien mère enfant et sa notoriété est en partie liée à ses écrits sur les objets transitionnels. En 1954, il développe l’idée que le petit enfant s’adapte à son environnement, transformant un environnement « suffisamment bon » en un environnement adéquat, ce qui rend pour lui la mère parfaite non nécessaire et allège sa dépendance à la mère réelle, tout en soulageant la mère réelle de la nécessité d’être une mère parfaite. Ses travaux ont porté sur les phénomènes transitionnels, sur le rôle de la mère dans l’évolution de l’enfant et son autonomisation (concepts de « The good enough mother », « too good mother », et « not good enough mother »), et aussi sur la fonction du jeu chez l’enfant.
Ce n’est que dans les années 1960 qu’il conceptualise la notion de self (le « soi »), de « vrai self » et de « faux self » dont il situe l’origine dans la petite enfance.

Les notions de vrai self et de faux self sont essentielles dans les interventions de conseil ou de coaching qui font suite au profilage.
Les écarts entre le Profil Naturel et le Profil Adapté peuvent trouver une partie de leurs origines dans la notion de faux self.
De même les fonctions assumées avec talent qui sont éloignées des « rôles préférentiels » peuvent s’expliquer avec ce concept de faux self.
Il peut être l’origine d’une motivation à s’adapter à son environnement, et faciliter en cela le développement de compétences, que seules, les propensions ne permettent pas.
A contrario, le vrai self est à l’origine d’une énergie motivante et créative dans les domaines qui relèvent de l’expression individuelle ou combinée des propensions.
Où se trouve l’idéal ?
• Dans les tâches et missions qui sollicitent sur les zones d’effort ?
• Dans les postes confortables car liés aux talents naturels ?
Très difficile à dire ! Peut-être dans un savant mélange des deux, ou dans une alternance des deux.
La priorité, ou la question qu’il est utile de se poser en premier est :
« Est-ce que je suis heureux et épanoui dans mon travail ? »
Un coach, lui, se posera les questions :
• Est-ce que votre travail utilise votre potentiel ?
• Est-il de nature à faciliter votre dynamique d’individuation ?
Ensuite, si les réponses indiquent qu’il est nécessaire de trouver des solutions, il vous guidera pour y arriver, sans révolution et sans vous mettre en danger.
Ces notions de vrai et de faux self ont l’intérêt de poser un modèle pour réfléchir à notre projet professionnel, comprendre ce qui nous motive, pourquoi cela nous motive, et trouver les meilleures stratégies pour réussir.
Discerner ce qui influence nos comportements, à travers notre profil et dans la compréhension de la part de vrai self et de faux self, est un moyen de ne plus subir.
Qualifier le faux self permet d’identifier si celui-ci peut faire obstacle ou au contraire vous aider dans votre progression vers un idéal professionnel.
Dans un continuum sur lequel on relève notre équilibre faux/vrai self, on distingue 5 niveaux de faux self :
• Le 1^er niveau correspond à une attitude polie, de bonnes manières et une certaine réserve, qui facilitent la vie sociale. Le vrai self s’exprime et le faux est suffisant pour protéger la véritable personnalité de certaines agressions.
• Le 2^ème correspond à un faux self qui contribue à la santé en cherchant à créer les conditions idéales pour que le vrai self puisse s’exprimer.
• Le 3^ème niveau correspond aussi à une contribution du faux self à la santé mais de manière moins marquée.
• Le 4^ème est visible et protège le vrai self (qui semble virtuel). Il peut favoriser l’apparition de maladies psychosomatiques qui se déclarent pour préserver la personne des conditions anormales de l’environnement.
• Le dernier niveau correspond à la prise de contrôle par le faux self, qui dissimule le vrai self qui ne peut s’exprimer. La description de ce qu’est la personne, est perçue, à tort, comme la définition de sa personnalité.

Shalom H. SCHWARTZ (né à Hempstead dans l’état de New York en 1936)
Connu en psychologie pour avoir développé la théorie des valeurs personnelles, la théorie des valeurs humaines basiques (les 10 valeurs présentes dans le profil Self-S-Team^®)
Assistant à l’université, psychologue et professeur d’université.
Formation à l’université Columbia et à l’Université hébraïque de Jérusalem.
Prix Israël (2007) et Docteur honoris causa de l’université d’Helsinki

Viktor Emil FRANKL (né le 26/03/1905 à Vienne et mort le 2/09/1997 à Vienne)
Professeur autrichien de neurologie et de psychiatrie.

Il est principalement connu pour sa théorie sur le sens de la vie, qu’il va concrétiser avec la logothérapie. Son expérience des camps de concentration l’a amené à constater que les plus actifs et robustes renonçaient plus vite et mouraient les premiers alors que les présumés plus faibles résistaient plus longtemps : « Face à l’absurde, les plus fragiles avaient développé une vie intérieure qui leur laissait une place pour garder l’espoir et questionner le sens ».
Son apport dans Self-S-Team^® est lié à l’importance qu’il accorde à la quête de sens, à la place que celle-ci prend dans les motivations qui guident nos choix et nos actes.
Aucun de ses travaux n’est utilisé directement dans Self-S-Team^® mais ils sont inspirants et ont confortés la décision d’accorder une place essentielle aux valeurs en utilisant les taxonomies de Spranger et de Schwartz pour compléter l’analyse des profils.

Dr Charles J. MARGERISSON (à gauche)
Co-auteur du « Team Management Systems ».
Il a grandi dans les années 1940 en Angleterre, a étudié l’économie à l’université London School of Economics : Bachelor puis doctorat en pédagogie (« educational psychology ») en sciences sociales à l’Université de Bradford.
Président du ‘International Management Centres Association (Australie).
Il a été CEO d’une maison d’édition et professeur de management (Cranfield and Queensland Universities).
Président de « Viewpoint Resources Ltd.
Président du « Action Learning Institute »

Dr Dick J. Mc CANN (à droite)
Co-auteur du « Team Management Systems ».
Il a grandi dans les années 1940 en Australie. De 1961 à 1965 il a obtenu une licence (Bachelor) en ingénierie chimique suivie d’un doctorat.
En 1969 il est parti travailler pour BP Chemicals en Angleterre comme ingénieur de recherche et a été formé à l’expertise comptable. Retourné en Australie en 1974 pour devenir chercheur à l’Université de Sydney, il a commencé sa collaboration avec Charles Margerison en 1982.
Il est devenu « Managing Director de Team Management Systems en Australie en 1985 pendant que C. Margerisson s’occupait de l’expansion en Europe et aux USA. Il a quitté ce poste en 2015 mais il est resté actif dans la recherche.

Le TMS^®, mis au point par les Dr C. J. Margerisson et J. Mc Cann, s’inpire des travaux de Jung, de R. Evans et de M. Belbin. Il s’agit d’un profil d’équipe se basant sur les préférences individuelles de travail dans un contexte d’équipe, selon les dimensions décrites par Jung et I. Myers. Le résultat des mesures est utilisé pour organiser une équipe et conseiller son coordinateur dans le pilotage. La finalité étant d’optimiser une équipe pour la rendre plus performante, en plaçant les membres dans les rôles pour lesquels ils peuvent être talentueux.

Le TMS^® est un apport essentiel dans Self-S-Team^® car il établit 8 rôles en lien avec les préférences de travail, sur la base de la typologie jungienne. Il oriente les conseils que l’on peut donner suite à l’analyse des profils et de l’équipe. L’approche Self-S-Team^® va aussi dans ce sens et ajoute la possibilité de proposer des missions ou tâches faisant appel à des compétences relevant de zones d’effort bien maîtrisées.
Ces possibilités n’apparaissent pas quand le postulat est l’efficience liée à la correspondance entre les missions et le profil naturel. Self-S-Team^® permet donc d’inciter le collaborateur à mobiliser ou à développer des zones d’effort choisies, soit pour faciliter sa dynamique d’individuation, soit pour acquérir des compétences qui vont permettre de gagner en autonomie.
Ce gain d’autonomie vise une adaptation à l’évolution actuelle du monde du travail. Il concerne prioritairement les collaborateurs qui travaillent seuls, sans pouvoir bénéficier de la synergie qui caractérise les équipes bien constituées. Les TNS (professions libérales notamment) et les collaborateurs fonctionnant pour partie ou essentiellement en télétravail, ont en effet tout intérêt à développer des compétences qui mobilisent des zones d’effort.

Douglas Murray Mc GREGOR (1906 – 1964)
Il a été professeur de management à la Sloan School of Management du Massachusetts Institute of Technology (MIT) de 1937 à 1964.
Titulaire d’un doctorat de psychologie à l’université Harvard, qu’il obtient en 1935 après avoir travaillé dans de nombreuses entreprises, notamment comme directeur d’une firme de distribution d’essence à Détroit de 1926 à 1930. Il a exercé le rôle de conseiller en relations humaines.
Son influence a été surtout visible dans le domaine de la psychologie industrielle avec la publication, en 1960, de son livre The Human Side of Enterprise, traduit en français sous le titre « La Dimension humaine de l’entreprise » (1969).
Il est l’auteur dans les années 1960 d’une des principales contributions à la pratique managériale.
Son analyse et sa vision sont contenues dans la formulation de ce qu’il appelle les théorie X et théorie Y.

Robert Rogers BLAKE (21/1/1918 – 20/06/2004)
Jane Srygley MOUTON (14/04/1930 – 7/12/1987)
R. R. BLAKE est un professeur à l’université d’Austin au Texas et essayiste américain. Il a un doctorat en psychologie industrielle.
J. S. MOUTON est une théoricienne du management et consultante.
Elle obtient son Bachelor of Science en mathématiques en 1950, puis ensuite un PhD en 1957. Elle est aussi titulaire d’un Masters de Sciences obtenu en 1951.
Elle a occupé plusieurs fonctions à l’université du Texas à Austin : chercheuse en sciences de 1953 à 1957, enseignante-chercheuse en sciences sociales de 1957 à 1959, et professeur-assistant en psychologie de 1959 à 1964.
Elle a été vice-présidente (de 1961 à 1981 ) puis présidente de la société Scientific Methods Inc. à partir de 1982. Jane Mouton a initialement été une étudiante de Robert Blake, de l’université du Texas.

Ils sont connus tous les deux pour la création de la grille, dite «grille managériale de Blake et Mouton». Celle-ci était proposée comme une voie moyenne pour résoudre l’opposition entre les théorie X et théorie Y de Douglas McGregor.

Robert DILTS (né en 1955)
C’est un auteur, formateur et consultant américain travaillant dans le domaine de la programmation neuro-linguistique (ou PNL) depuis sa création en 1975 par John Grinder et Richard Bandler.
À partir des années 1980, il formalise le modèle des «niveaux logiques », également appelé « pyramide de Dilts », qui entraînera une seconde génération en PNL. Auparavant, Grinder et Bandler avaient modélisé la manière d’explorer le vécu subjectif et sensoriel d’un sujet, ainsi qu’une multitude de techniques de changement. Le modèle des niveaux logiques de Robert Dilts va permettre non seulement d’élargir une vue plus globale et systémique d’une problématique, mais aussi d’organiser les techniques en fonction du niveau où elles interviennent. Il a développé également des techniques essentielles dans le changement des croyances (ou conceptions, convictions), sur les stratégies de génies de notre culture , mais aussi des modèles pour engendrer des changements au sein des organisations.

Daniel OFMAN (né en 1949)
Hollandais, il est consultant, en développement et en organisation, Excecutive Coach, concepteur de programmes de développement du Leadership et auteur de plusieurs best sellers.
On lui doit un outil qui peut s’utiliser en coaching comme en développement personnel ou en management : le Quadrant d’Ofman^®, qui permet de modéliser la manière dont une qualité fondamentale peut s’exprimer de manière caricaturale.
Son parcours :
• Directeur fondateur / Core Quality International (depuis mai 2003)
• Dirigeant fondateur / Kern Konsult (1984 – 2003)
• Quality & Synectics Consultant / Van Leer BV (1981 – 1984)
• Maintenance & Finance focalizer / Findhorn Foundation (1977 – 1981)
• Senior Logistics Consultant / Philips (1973 – 1977)
Formation : MBA (1973) HBS-B (1967)

Marshall ROSENBERG (6/10/1934 – 7/2/2015)
Psychologue américain, créateur du processus de communication appelé « Communication Non Violente » (CNV) et directeur pédagogique du « Center for Nonviolent Communication ». Il a écrit de nombreux livres. Il s’est inspiré de Carl Rogers et Gandhi.
Il est à l’origine d’un mouvement qui porte aujourd’hui le nom de CNV en France et NVC dans les pays anglophones et qui offre une méthodologie simple pour apprendre à communiquer sans violence (et non pas sans colère).
Le concept de la CNV repose sur 4 fondamentaux : Observation, Sentiment, Besoin, Demande.
Ils sont directement reliés à l’empathie, à l’écoute profonde et à l’empathie pour soi-même.
Formation : Docteur en psychologie clinique à l’Université du Wisconsin (diplômé en 1961)